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核心要点
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什么是《欧盟薪酬透明度指令》
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为什么这对非欧盟企业也很重要？
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招聘与薪资公示需作出哪些调整
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性别薪酬上报要求及截止时间
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远程员工与外包人员适用说明
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薪资核算与合同整改方案
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各国法规转化进度参考（海外HR规划用）
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2026欧盟薪酬透明度合规速查清单
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常见问答
返回- 各成员国需在2026年6月7日前，将《欧盟薪酬透明度指令》转化为本国法律。
- 招聘需默认公示薪资区间，禁止询问候选人过往薪资。
- 员工人数超250人的企业，须按要求年度报送性别薪酬数据（报送频次依企业规模而定）。
- 若任一岗位类别出现无法合理解释的5%及以上薪酬差距，企业必须启动联合薪酬评估。
- 该法规适用于欧盟境内所有雇佣关系，与母公司注册地无关。
- 常驻欧盟国家的远程员工纳入监管范围；外包人员原则上不受约束，各国法律另有规定除外。
- 立即启动筹备工作：梳理数据来源、更新劳动合同、统一招聘、人事及薪资部门执行标准。
这是欧盟出台的一项法规，旨在通过提升薪酬透明度与可比性，缩小性别薪酬差距。法规针对招聘薪资公示、员工获取薪酬信息的权利、性别薪酬强制上报制定了统一规则。
只要企业在欧盟国家雇佣员工，相关雇佣关系就必须遵守本法规，母公司所在地不会免除企业对应的法定义务。
- 在招聘启事中标明具体薪资或明确薪资区间，或在首轮面试前主动告知候选人。
- 全面禁止询问过往薪资，招聘人员及用人管理者不得打探候选人历史收入。
- 招聘文案及岗位描述需使用无性别偏向的岗位名称与录用标准。
- 明确薪酬晋升规则，保障员工了解所在岗位的薪资调整机制。
上报内容
需统计基本工资、浮动薪酬的平均值与中位数，按薪酬四分位划分数据，并对同工、同价值岗位的薪酬数据进行分类拆解。
联合薪酬评估启动条件
若某一岗位类别出现无法解释的 5% 及以上薪酬差距，且六个月内未能整改，企业必须联合员工代表开展薪酬评估，并公示整改方案。
报告门槛与报送频率
| 企业规模（欧盟区内员工人数） | 首次报告截止日期 | 数据统计周期 | 后续报送频率 |
|---|---|---|---|
| 250 人及以上 | 2027 年 6 月 7 日 | 上一自然年度 | 每年一次 |
| 150–249 人 | 2027 年 6 月 7 日 | 上一自然年度 | 每 3 年一次 |
| 100–149 人 | 2031 年 6 月 7 日 | 上一自然年度 | 每 3 年一次 |
| 100 人以下 | 指令无强制要求 | — | 成员国可自行补充规定 |
常驻欧盟成员国、受当地劳动法管辖的远程员工，均在法规监管范围内。例如：在葡萄牙居家办公的荷兰籍员工，同样适用该规则。
欧盟外包人员原则上不受法规约束，但用工归类不当的风险有所上升，建议企业尽快核查现有外包合作模式。
跨境团队需留存岗位评估标准及地域薪酬差异依据，用以解释薪资差额。
本季度分步执行计划
1. 搭建薪酬体系
梳理岗位序列、职级及岗位评估指标；结合地域差异制定客观、无性别偏向的薪资等级标准。
2. 筹备数据上报工作
按各国规定核对企业人员规模门槛；打通人力资源系统、薪资系统、奖金系统的数据来源；利用上一年度数据开展性别薪酬差距模拟分析。
3. 优化招聘流程
在招聘模板中添加薪资区间及常见问题说明；删除招聘管理系统、面试指引中所有涉及过往薪资的栏目；组织招聘人员与管理人员开展合规话术培训。
4. 更新劳动合同与内部制度
用通俗语言补充薪资核定及晋升规则；删除限制员工合法交流薪资信息的保密条款；按要求完成年度通知，告知员工有权申请查阅薪酬相关信息。
5. 建立问题处理机制
明确薪酬信息查询的对接负责人；确定出现 5% 薪酬差距时，联合薪酬评估的牵头人。
所有欧盟成员国均需在2026年6月7日前完成指令本土化立法，目前各国推进进度不一。
本内容仅作规划参考，正式落地前务必核实各国最新法规。
| 国家 | 立法进度快照 | 企业规划提示 |
|---|---|---|
| 比利时 | 法语区已完成部分区域立法转化 | 预计全国将统一立法；提前备好薪资区间公示相关规则。 |
| 芬兰 | 已发布薪酬透明度法律草案 | 按草案范围提前筹备，避免后续返工。 |
| 法国 | 正式公众咨询正在进行中 | 提前准备招聘启事调整及管理层合规培训。 |
| 德国 | 已完成支持立法草案的委员会工作 | 等待后续详细指引；优先推动与职工委员会的沟通对接。 |
| 荷兰 | 实施进度被标记为较慢 | 尽早开展模拟报送；关注当地关于报告格式的细则指引。 |
| 捷克 | 草案制定中；薪资保密条款已受限制 | 立即更新劳动合同及内部通知文件。 |
| 西班牙 | 前期筹备工作正在推进 | 与西班牙现有平等计划及登记制度保持对齐。 |
| 波兰 | 政府已释放推进立法的信号 | 优先搭建数据模型及岗位序列体系。 |
- 所有欧盟地区招聘启事公示薪资区间，并在面试前主动告知候选人
- 全招聘流程严禁询问候选人过往薪资
- 建立客观、无性别偏向的薪资及晋升评定标准
- 按年度向员工告知其可申请查阅薪酬信息的权利
- 完成性别薪酬差距模拟分析，并制定整改方案
- 明确联合薪酬评估负责人及执行流程
- 修订合同与制度，删除薪资保密违规条款
- 完成内部宣导与管理层培训，备战2026年下半年
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什么是《欧盟薪酬透明度指令》？该法规于 2023 年正式出台，要求企业公示薪资区间、保障员工查阅薪酬信息的权利、强制上报性别薪酬数据，各成员国需在 2026 年 6 月 7 日前完成本土立法。
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哪些企业需要上报性别薪酬差距？何时开始？
- 欧盟员工数 250 人及以上：自 2027 年起每年上报
- 欧盟员工数 150–249 人：自 2027 年起每三年上报
- 欧盟员工数 100–149 人：自 2031 年起每三年上报
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何种情况需要启动联合薪酬评估？任一员工类别出现无法合理解释的 5% 及以上薪酬差距，且六个月内未完成整改。
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远程员工是否适用该法规？只要员工受欧盟成员国法律管辖，无论在欧盟境内哪个地区远程办公，均需遵守规定。
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合同中还能保留薪资保密条款吗？不可以。所有限制员工合法交流薪资信息的条款，必须全部删除。